مزايا الموظفين وفق قانون العمل في دولة الإمارات (دليل المزايا الإلزامية والاختيارية في الإمارات)

يحدّد قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة، الذي تُطبّقه وزارة الموارد البشرية والتوطين، مزايا الموظفين الاختيارية والإلزامية للعاملين. تعرّف على كل ميزة وكيفية تصميم باقة مزايا فعّالة من حيث التكلفة بما يعزّز رفاه الموظفين إلى أقصى حد.

فهم مزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة

أحرزت الإمارات العربية المتحدة تقدّماً كبيراً لترسّخ مكانتها مركزاً اقتصادياً عالمياً. ومن جوانب هذا التقدّم إقرار أطر قانونية توضّح كيفية تنظيم علاقات العمل وتطبيقها عملياً.

ينظّم المرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل أحكام التوظيف في القطاع الخاص في الإمارات العربية المتحدة، بما في ذلك المزايا الإلزامية الأساسية واستحقاقات الإجازات التي يتناولها هذا الدليل.

تحصل الشركات التي تلتزم بقوانين العمل وتوفّر مزايا إضافية على ميزة تنافسية في سوق الإمارات العربية المتحدة.

يمثّل فهم احتياجات الموظفين الأساس لوضع استراتيجية فعّالة لمزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة.

إذا كنت بحاجة إلى معرفة المزيد عن إنهاء علاقة العمل، فقد أوضحنا متطلبات مدة الإشعار وكيفية ضمان الامتثال في هذا المقال.

معايير الأهلية: من يحق له الاستفادة من مزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة؟

يخضع العاملون في القطاع الخاص عموماً لأحكام قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة، بما في ذلك العاملون بدوام جزئي. ومع ذلك، تُحتسب بعض الاستحقاقات الخاصة بالعاملين بدوام جزئي، مثل الإجازة السنوية، على أساس تناسبي وفقاً لساعات العمل الفعلية وعقد العمل.

يشترط لاستحقاق المزايا أن يكون لدى العامل تصريح عمل ساري المفعول صادر عن وزارة الموارد البشرية والتوطين.

يُستثنى الموظفون الآتون من مزايا الموظفين بموجب قانون العمل:

• موظفو الجهات الحكومية
• العاملون في القوات المسلحة والشرطة والأجهزة الأمنية
• العمالة المنزلية تخضع لتشريع منفصل يطبَّق عليها

تخضع العمالة المنزلية، مثل العاملات المنزليات، والمربيات، والسائقين، والطهاة، والبستانيين، وغيرهم من العاملين المستخدمين مباشرة لدى الأسر، لأحكام منفصلة بموجب المرسوم بقانون اتحادي رقم 9 لسنة 2022 بشأن عمال الخدمة المساعدة، ويحق لهم ما يلي:

1. دفع الأجور في الوقت المحدد وبصورة عادلة
2. الراحة الأسبوعية وظروف عمل مناسبة، بما في ذلك يوم راحة مدفوع الأجر أسبوعياً
3. 30 يوماً من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر كل سنة
4. إجازة مرضية تصل إلى 30 يوماً سنوياً، بحيث تكون أول 15 يوماً بأجر كامل، والـ 15 يوماً التالية بنصف أجر
5. التأمين الصحي وإمكانية الحصول على العلاج اللازم
6. يلتزم صاحب العمل بتوفير سكن مناسب ووجبات الطعام
7. مكافأة نهاية الخدمة بما لا يقل عن أجر 14 يوماً عن كل سنة خدمة
8. تحمّل تكلفة تذكرة العودة إلى بلد العامل عند انتهاء العقد، ما لم ينتقل العامل إلى صاحب عمل آخر

وبالمثل، يتمتع العاملون في الخدمة المنزلية بالحماية من احتجاز جواز السفر من قِبل صاحب العمل، أو إجبارهم على العمل من دون موافقتهم، أو تحميلهم رسوم الاستقدام من جانب صاحب العمل.

المزايا الإلزامية للموظفين في الإمارات العربية المتحدة وفقاً لقانون العمل

تُلزم حكومة الإمارات العربية المتحدة أصحاب العمل بتقديم مزايا أساسية للموظفين لحماية حقوق العاملين وضمان معاملتهم بعدالة.

يستحق الموظفون تقاضي الأجر المتفق عليه في عقد العمل. ويشمل احتساب الأجر الراتب الأساسي والبدلات والمزايا العينية وفقاً لما يحدده العقد. ووفقاً لنظام حماية الأجور، يجب سداد الأجور دائماً في موعدها وبالدرهم الإماراتي، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.

ينبغي لأصحاب العمل مراجعة سياسات التوظيف بانتظام للتأكد من توافقها مع اللوائح المحدّثة.

مكافأة نهاية الخدمة

تُعد مكافأة نهاية الخدمة من المزايا النظامية الإلزامية بموجب القانون الاتحادي. وعادةً ما تُصرف كمبلغ مقطوع عند انتهاء علاقة العمل. وينطبق هذا الاحتساب في الغالب على العاملين الوافدين أو غير المواطنين في الإمارات العربية المتحدة ممن أكملوا أكثر من سنة في الخدمة.

لا يحصل مواطنو الإمارات العربية المتحدة على مكافأة نهاية الخدمة، بل يُسجَّلون في أنظمة التقاعد الحكومية الإلزامية التي يساهم فيها كل من صاحب العمل والموظف شهرياً لدى الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية.

ولاحتساب مكافأة نهاية الخدمة بدقة، يجب أن يكون الاحتساب على أساس الأجر الأساسي فقط دون البدلات. وتكون المعادلة كما يلي:

1. يستحق الموظفون الذين تتراوح مدة خدمتهم بين سنة وخمس سنوات أجر 21 يوماً عن كل سنة خدمة كمكافأة نهاية خدمة.
2. يستحق الموظفون الذين تجاوزت مدة خدمتهم خمس سنوات أجر 30 يوماً عن كل سنة خدمة بعد السنة الخامسة.

لا يجوز أن يتجاوز إجمالي مكافأة نهاية الخدمة ما يعادل أجر سنتين. ويجب احتساب المكافأة بنسبة المدة عن كسور السنوات بعد السنة الأولى. كما تُستبعد فترات الإجازة غير مدفوعة الأجر من الاحتساب.

يجب على أصحاب العمل التأكد من سداد مكافأة نهاية الخدمة خلال 14 يوماً من تاريخ انتهاء عقد الموظف.

استحقاقات الإجازات المدفوعة: الإجازة السنوية، والإجازة المرضية، وإجازة الأمومة، والإجازة الوالدية، وإجازة الحداد، وإجازة الدراسة

وفقاً لقانون العمل في الإمارات العربية المتحدة، توجد حالات محددة يترتب عليها حصول الموظفين على إجازات مدفوعة الأجر. وهذه الإجازات إلزامية قانوناً، ويجب على جميع الشركات الالتزام بها.

قواعد ترحيل الإجازات

بموجب قانون العمل، يجب استخدام الإجازات خلال السنة التي استُحقت فيها. ولم يُنظَّم هذا الحق على أساس التراكم إلى أجل غير محدد.

يجوز لأصحاب العمل تنظيم مواعيد الإجازات مع إشعار الموظفين قبلها بشهر واحد على الأقل. وهذا يعني أنه إذا لم يستخدم الموظفون إجازاتهم، جاز لصاحب العمل إلزامهم بأخذها.

وبدلاً من ذلك، يجوز ترحيل الإجازات السنوية غير المستخدمة إلى السنة التالية بموافقة صاحب العمل ووفقاً لسياسة الشركة.

صرف بدل نقدي عن الإجازة

في بعض الحالات، يجوز للموظفين أيضاً الاتفاق مع صاحب العمل على الحصول على بدل نقدي بدلاً من أخذ الإجازة السنوية المُرحّلة، إذا كانت سياسة الشركة تسمح بذلك. ومع ذلك، يبقى من الإلزامي دفع مقابل الرصيد غير المستخدم من الإجازة السنوية للموظف عند انتهاء علاقة العمل.

وتُستثنى من ذلك إجازتا الأمومة والمرض. فإذا لم تُستخدما، سقطتا من دون أي مقابل مالي لأنهما تُعدّان منفعة مشروطة. كذلك فإن إجازات الوالدية والحداد والدراسة، إذا لم تُستخدم، تسقط ولا يجوز ترحيلها لأنها حقوق مرتبطة بوقائع محددة وليست منافع تتراكم بمرور الوقت.

إنهاء الخدمة بصورة غير مشروعة

يلتزم معظم أصحاب العمل بالمعقول وبأحكام النظام، لكن إذا ألغى أي صاحب عمل حقوق الإجازات المقررة قانوناً أو خفّضها أو رفض منحها، فإن ذلك يُعد مخالفة لقانون العمل في الإمارات العربية المتحدة.

تجيز المادة 47 الحكم بتعويض يصل إلى أجر ثلاثة أشهر إذا كان إنهاء الخدمة بسبب تقديم العامل شكوى جدية إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين أو إقامة دعوى ثبتت صحتها.

ساعات العمل والعمل الإضافي وأيام الراحة (ما يجب على الموارد البشرية توثيقه)

يشمل نظام الدوام المعتاد في الإمارات العربية المتحدة 8 ساعات يومياً، بإجمالي 48 ساعة عمل أسبوعياً. ويبلغ الحد الأقصى المسموح به للعمل الإضافي ساعتين يومياً، مع وجود استثناءات.

يُحتسب أجر العمل الإضافي بزيادة قدرها 25% فوق الأجر العادي للساعة في حالات العمل الإضافي المعتادة، وبزيادة لا تقل عن 50% فوق الأجر العادي للساعة إذا كان العمل بين الساعة 10:00 مساءً و4:00 صباحاً. وقد تُستثنى المناوبات الليلية المنتظمة من بدل العمل الإضافي الليلي.

كما يفرض القانون أيام راحة أسبوعية، ويستحق الموظف يوماً واحداً مدفوع الأجر على الأقل للراحة كل أسبوع.

وغالباً ما تُحدَّد هذه الأحكام في العقد الموقّع عند التعيين.

متطلبات التغطية بالتأمين الصحي

تُنظَّم متطلبات التأمين الصحي في الإمارات العربية المتحدة على مستوى كل إمارة. ويُلزم أصحاب العمل بتوفير التأمين الصحي في أبوظبي ودبي، بينما قد تختلف المتطلبات في الإمارات الأخرى.

في دبي، يخضع التأمين الصحي للموظفين لقانون التأمين الصحي في دبي، ويشمل حداً أدنى من خطة التغطية الأساسية.

في أبوظبي، يجب على أصحاب العمل توفير التغطية للموظفين، وتغطية زوج أو زوجة الموظف وما يصل إلى 3 من الأبناء وفق شروط محددة.

بالإضافة إلى ذلك، يجب إعطاء أولوية لسلامة الموظفين من خلال تطبيق تدابير السلامة في مكان العمل وتوفير الحماية الصحية المهنية.

في حال وقوع إصابات عمل أو الإصابة بأمراض مهنية، يجب على صاحب العمل تحمّل تكاليف العلاج حتى التعافي، وصرف الأجر كاملاً لمدة تصل إلى 6 أشهر، ثم نصف الأجر لمدة 6 أشهر إضافية عند الحاجة.

إذا توفي الموظف بسبب متعلق بالعمل (أي وفاة ناتجة عن إصابة عمل أو مرض مهني)، فيجب على صاحب العمل دفع مبلغ لأسرة الموظف يعادل أجره الأساسي لمدة 24 شهراً قبل الوفاة.

وتنص الحدود القانونية على حد أدنى قدره 18,000 درهم وحد أقصى قدره 200,000 درهم. كما تستحق الأسرة، بشكل منفصل، مكافأة نهاية الخدمة وأي أجور غير مدفوعة أو مستحقات مالية أخرى، على أن تُدفع خلال 10 أيام من تاريخ الوفاة أو من تاريخ العلم بها.

ويجوز للأسرة أيضاً أن تطلب من صاحب العمل تحمّل تكاليف تجهيز الجثمان ونقله إلى بلدهم الأصلي.

التزامات التأشيرة، والهوية الإماراتية، وإعادة العامل إلى بلده (وغالباً ما تُغفل في قوائم مراجعة المزايا)

يجب على أصحاب العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة تحمّل تكاليف كفالة التأشيرة، والهوية الإماراتية، وإعادة الموظف إلى بلده الأصلي.

في دولة الإمارات العربية المتحدة، يجب أن يحمل كل من الموظفين بدوام جزئي والموظفين بدوام كامل تصاريح عمل سارية. وعادةً لا تتطلب تأشيرات الإقامة المكفولة من صاحب العمل إلا الوظائف بدوام كامل.

يجوز للموظفين بدوام جزئي العمل لدى أكثر من صاحب عمل بموجب تصاريح منفصلة، وقد يكونون مكفولين بالفعل بموجب تأشيرة أخرى، مثل التأشيرة العائلية أو تأشيرة الطالب.

قبل بدء التوظيف، يجب على صاحب العمل استخراج تصاريح العمل. ولا يجوز تحميل الموظفين أي تكاليف متعلقة بالتوظيف. وقد تحدث تأخيرات بسبب نقص المستندات أو عدم صحتها، خصوصاً أثناء الحصول على الموافقات من وزارة الموارد البشرية والتوطين والجهات المختصة بالهجرة.

تسير الإجراءات على النحو الآتي:

1. تتم الموافقة على تصريح العمل. ويجب أن يكون الموظفون بدوام كامل مؤهلين للحصول على تصريح عمل كامل وتأشيرة إقامة.
2. يُصدر تصريح الدخول أو التأشيرة للموظف
3. الفحص الطبي إلزامي
4. تقديم طلب الهوية الإماراتية
5. ختم الإقامة

وأي تعثر في إحدى هذه الخطوات قد يوقف تسلسل الإجراءات بالكامل.

إذا أخفق صاحب العمل في تسوية مستحقات الموظف، فقد يؤدي ذلك إلى تأجيل تأشيرات العمل إلى أجل غير محدد أو إلغائها، وكذلك تأخير التجديدات.

يجب على صاحب العمل تحمّل تكاليف إعادة الموظف إلى بلده، ما لم ينتقل الموظف إلى شركة أخرى أو يكون إنهاء الخدمة قد وقع بسبب خطأ من الموظف.

مزايا إلزامية أخرى

ورغم أن هذه الأمور تُعد جزءاً من الممارسة السليمة للأعمال، فمن المهم أيضاً مراعاة ما يلي:

1. عقد العمل المكتوب والمستندات ذات الصلة
   • يجب أن يحدد الأجر والمزايا بوضوح
   • يجب الاحتفاظ بسجلات الموظفين لمدة لا تقل عن سنتين بعد انتهاء الخدمة
2. المساواة وعدم التمييز
   • يجب على أصحاب العمل ضمان عدم وجود تمييز على أساس:
     • العرق
     • الجنس
     • الدين
     • الجنسية
     • الإعاقة

مزايا الموظفين في الإمارات حسب الجهة التنظيمية: مقارنة سريعة بين البرّ الرئيسي والمناطق الحرة، بما في ذلك مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي

يسري قانون العمل الاتحادي بوجه عام على شركات القطاع الخاص في البرّ الرئيسي، وكذلك على شركات القطاع الخاص في معظم المناطق الحرة. وقد تُستثنى بعض الفئات، مثل موظفي الحكومة والعمالة المنزلية، أو تخضع لتنظيم منفصل بموجب قرارات مجلس الوزراء أو لوائح خاصة.

تتوافق مزايا الموظفين في البرّ الرئيسي ومعظم المناطق الحرة إلى حد كبير بموجب قانون العمل في الإمارات، إلا أن بعض المناطق قد تفرض قواعد إضافية أو تختلف في آلية التطبيق. كما أن بعض الجهات التنظيمية، مثل مركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي، تطبّق قوانين توظيف خاصة بها.

تُنظَّم متطلبات التأمين الصحي على مستوى كل إمارة. ويُعد توفير التأمين الصحي من صاحب العمل إلزامياً في دبي وأبوظبي، بينما قد تختلف المتطلبات في الإمارات الأخرى. وفي أبوظبي، يمتد نطاق التغطية التي يوفرها صاحب العمل أيضاً إلى المعالين المؤهلين وفقاً للقواعد المعمول بها.

فيما يلي أبرز الفروقات في مزايا الموظفين:

نوع الميزة	البرّ الرئيسي ومعظم المناطق الحرة	مركز دبي المالي العالمي	سوق أبوظبي العالمي
مكافأة نهاية الخدمة	مكافأة إلزامية تُصرف كمبلغ مقطوع عند انتهاء الخدمة	نظام ادخار ممول إلزامي يساهم فيه صاحب العمل شهرياً في صندوق استثماري. وتتراكم للموظف مزايا نهاية الخدمة المستثمرة، ما يعني عدم وجود دفعة مقطوعة كبيرة عند المغادرة.	يتيح تطبيق مكافأة نهاية الخدمة التقليدية أو نظام ادخار وظيفي كخيار بديل
استحقاقات الإجازات	سنوية: 30 يوماً في السنة مرضية: 90 يوماً وفق شرائح، كما هو موضح أمومة: 60 يوماً	سنوية: 20 يوم عمل مرضية: عادة 60 يوم عمل أمومة: نحو 65 يوم عمل (تختلف بحسب الهيكل التنظيمي وتتوافق بشكل أكبر مع المعايير الدولية للموارد البشرية)	سنوية: 20 يوم عمل مرضية: 60 يوم عمل، موزعة على النحو الآتي: -> أول 10 أيام — بأجر كامل -> العشرون التالية — بأجر 50% -> الثلاثون المتبقية — من دون أجر يشترط تقديم شهادة طبية أمومة: 65 يوماً (أول 33 يوماً — بأجر كامل؛ والـ 32 يوماً المتبقية — بأجر 50%)
العقود	يشترط العقد محدد المدة	مرنة	مرنة
تسوية النزاعات	وزارة الموارد البشرية والتوطين + المحاكم المختصة في الإمارات	محاكم مركز دبي المالي العالمي	محاكم سوق أبوظبي العالمي

أشهر مزايا الموظفين الاختيارية في الإمارات (مزايا تنافسية إضافية)

أدى الطابع التنافسي لسوق العمل في الإمارات إلى تعزيز الشركات لبرامج مزايا الموظفين لديها.

يجوز لأصحاب العمل تقديم مزايا تتجاوز الحد الأدنى للمتطلبات القانونية. وتهدف هذه المزايا الإضافية إلى رفع رضا الموظفين وتحسين رفاههم المالي، سواء كانوا بدوام جزئي أو كامل. وقد يشمل ذلك المكافآت والبدلات وخطط الحوافز وبرامج العافية ومرونة أكبر في التوازن بين العمل والحياة.

بدلات السكن والنقل والتعليم والهاتف وغلاء المعيشة (أمثلة بالدرهم)

1. بدلات السكن يمكن دفعها شهرياً أو توفير السكن مباشرة من قبل صاحب العمل. وعادة ما تمثل أكبر عنصر في إجمالي التعويض. وقد تتراوح قيمتها، شهرياً بالدرهم، على النحو الآتي:
   • الوظائف المبتدئة: من 2,000 إلى 5,000 درهم
   • المستوى المتوسط: من 5,000 إلى 12,000 درهم
   • المناصب العليا: من 15,000 إلى 40,000 درهم فأكثر
   وعادة ما تُصمَّم بدلات السكن بما يعادل 30% إلى 50% من الراتب الأساسي.
2. بدل النقل قد يكون هذا البدل مبلغاً شهرياً ثابتاً أو على شكل وسيلة نقل يوفرها صاحب العمل. كما قد يُعوَّض الموظفون عن تكاليف الوقود أو خدمات التنقل.
3. بدلات التعليم
   تُعد بدلات تعليم الأبناء شائعة لدى أصحاب العمل التنافسيين في قطاعات مثل التمويل والقانون والتقنية في الإمارات. ويتحمل أصحاب العمل الرسوم الدراسية لأبناء الموظفين، ويكون ذلك غالباً للمناصب العليا من الموظفين الوافدين. وقد تُلحق الشركات متعددة الجنسيات المستفيدين بمدارس دولية، مع وضع حد أقصى للمبالغ وعدد الأبناء المشمولين.
4. بدلات الهاتف أو الاتصالاتتشيع في وظائف المبيعات والمناصب القيادية أو الوظائف التي تتطلب التعامل المباشر مع العملاء. وقد تتراوح من 200 إلى 1,000 درهم شهرياً.
5. بدلات غلاء المعيشةبدل إضافي للتخفيف من أثر التضخم أو ارتفاع تكاليف المعيشة. وقد يُدمج هذا البدل ضمن بدل السكن أو النقل بدلاً من صرفه بشكل مستقل.

يعترف قانون العمل في الإمارات بالأسرة باعتبارها الزوج أو الزوجة والأبناء. وإذا لم يكن لدى الموظف زوج أو زوجة أو أبناء، فلا تنطبق مزايا إعالة الأسرة، مثل التأمين الصحي أو مزايا التعليم أو دعم انتقال الأسرة.

المكافآت والحوافز: الأداء، ومكافأة الانضمام، والاستبقاء، وعمولات المبيعات

يُعرَّف الأجر بأنه الراتب الأساسي مضافاً إليه البدلات والمزايا العينية. ولا تُعد المكافآت جزءاً من هذا الاحتساب تلقائياً، وإنما تدخل ضمن الأجر فقط إذا نُص عليها تعاقدياً.

قد تصبح المكافآت مستحقة قانوناً إذا نُصّ عليها بوضوح في عقود العمل أو في سياسات الشركة الرسمية، وذلك وفقاً للشروط المحددة.

قد ترتبط المكافآت أيضاً باستمرار الخدمة، وتُصرف في تاريخ الدفع المحدد بعد استيفاء الحد الأدنى من مدة الخدمة.

تُستبعد المكافآت والعمولات من احتساب مكافأة نهاية الخدمة.

يجوز لأصحاب العمل طرح برامج ادخار أو حوافز مرتبطة بالأداء ضمن هيكلهم الأوسع للاحتفاظ بالموظفين. ومع ذلك، لا يجوز إجراء أي استقطاعات من أجر الموظف لتمويل هذه البرامج إلا بموافقته الخطية المسبقة.

ويضمن ذلك أن تبقى المشاركة في برامج المزايا أو الاستثمار اختيارية ومتوافقة مع قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة.

التغطية العائلية وبرامج العافية: لأبناء الموظفين وغيرهم من المعالين، بما في ذلك التأمين، وبرامج دعم الموظفين، واشتراكات الأندية الرياضية، والرعاية الوقائية

يوفّر أصحاب العمل تغطية التأمين الصحي للعائلة، ولا سيما في الشركات متعددة الجنسيات وقطاعات التمويل والقانون والتقنية، وكذلك للمناصب العليا أو ضمن باقات الموظفين الوافدين.

تُصمَّم برامج العافية بما يراعي التفضيلات الثقافية، وتدمج حلولاً صحية شاملة في الإمارات العربية المتحدة.

وقد تشمل اشتراكات اللياقة البدنية، على سبيل المثال، عضويات الأندية الرياضية أو بدلات لياقة تُصرف سنوياً.

قد يُقدَّم دعم للصحة النفسية، مثل برامج مساعدة الموظفين، أو إتاحة العلاج والاستشارات النفسية، أو منح أيام مخصصة للصحة النفسية وفقاً لسياسة الشركة. كما يمكن احتساب هذه الأيام ضمن الإجازة المرضية إذا كانت مدعومة بتقرير طبي.

تُعد برامج الرعاية الوقائية، مثل الفحوصات الصحية السنوية وبدلات العافية وبرامج التطعيم، من المزايا المرتبطة بنمط الحياة وبالاهتمام بالمجتمع. وعادةً ما تُصمَّم هذه المزايا بما يتناسب مع الخصائص الديموغرافية للقوى العاملة، وتعكس توجهاً أوسع نحو تعزيز رفاه الموظفين بشكل شامل في الإمارات العربية المتحدة.

تعزيزات الإجازات: إجازات إضافية، والعمل المرن، وسياسات العمل عن بُعد أو العمل الهجين بحسب توصيات الموارد البشرية

تدرك الشركات بشكل متزايد أن التوازن بين العمل والحياة يعزز رفاه الموظفين ويدعم الإنتاجية.

تحدّد الإمارات العربية المتحدة نماذج العمل على أنها دوام كامل، ودوام جزئي، وعمل مؤقت، وترتيبات عمل مرنة.

تحوّلت سياسات العمل المرن من مزايا اختيارية إلى استراتيجيات أساسية في بيئة العمل داخل الإمارات العربية المتحدة، مع اختلافها بحسب احتياجات كل نشاط.

كما يُسمح بالعمل عن بُعد، حيث يُؤدَّى العمل خارج مقر الشركة، إذا تم الاتفاق عليه مع صاحب العمل.

ينبغي أن تحدد سياسة الشركة ساعات الحضور الأساسية في المكتب، ومستوى التوفر المتوقع، وقواعد العمل الإضافي، ولا سيما إذا كان الموظف يعمل على المستوى الدولي. ومن المهم أيضاً توضيح توقعات الإنجاز، ومؤشرات الأداء الرئيسية، وهيكل التقارير. وقد لا ينص القانون صراحةً على إرشادات تفصيلية في هذا الجانب، لكن من أفضل الممارسات التشغيلية أن يكون الجميع على اتفاق واضح بشأن متابعة الأداء.

ويجب على إدارة الموارد البشرية أيضاً تحديد الجهة التي تتحمل المعدات والمصروفات اللازمة لأداء العمل، مثل الحاسوب المحمول، وبدل الإنترنت، وبدل تجهيز المكتب، مع إمكانية تنظيمها بشكل منفصل.

كيفية تصميم باقة مزايا موظفين متوافقة مع الأنظمة في الإمارات العربية المتحدة: قائمة تحقق للشركات

الموظفون الذين يشعرون بالتقدير يكونون أقل ميلاً للبحث عن فرص أخرى في سوق العمل في الإمارات العربية المتحدة.

تسهم باقة المزايا القوية في تحسين الاحتفاظ بالموظفين، وتعزيز صورة صاحب العمل، وضمان الامتثال لقوانين العمل في الإمارات العربية المتحدة. وينبغي لفرق الموارد البشرية إجراء استطلاعات منتظمة، وجلسات ملاحظات، ودراسات لقياس التفاعل من أجل تحديد المزايا التي يفضلها الموظفون.

الخطوة 1. ابدأ بحدٍّ أدنى غير قابل للتفاوض

تتمثل الخطوة الأولى في تصميم باقة مزايا الموظفين في التأكد من أن جميع الباقات تستوفي الحد الأدنى من الاستحقاقات النظامية، بما في ذلك:

• الأجور وصرفها في الوقت المحدد (الراتب الأساسي والبدلات)
• مكافأة نهاية الخدمة
• الإجازة السنوية والمرضية والإجازات النظامية
• جدول المناوبات أو ساعات العمل اليومية، إلى جانب قواعد العمل الإضافي
• التأمين الصحي للموظفين، وفي أبوظبي قد يشمل أيضاً المعالين المستحقين وفقاً لقواعد التأمين الصحي المحلية المعمول بها

تمثل هذه الحقوق الحد الأدنى القانوني، ولا يجوز الانتقاص منها أو التنازل عنها.

الخطوة 2. نظّم التعويضات بوضوح وتجنّب الغموض

1. يجب أن تنص عقود العمل صراحةً على المزايا الأخرى، مثل السكن والنقل والتأمين والمكافآت. كما ينبغي توثيق ما إذا كانت المزايا الاختيارية مشروطة أو خاضعة لتقدير صاحب العمل.
2. يجب تحديد نوع المكافأة كتابةً، سواء كانت مرتبطة بالأداء أو عمولة أو مكافأة استبقاء، مع بيان معايير الاستحقاق وموعد السداد والشروط الأخرى اللازمة لجعل المكافأة مستحقة قانوناً

الخطوة 3. سياسة المزايا والتوثيق لضمان الامتثال

1. احرص على تطبيق ممارسات قانونية سليمة في كشوف الرواتب
   • يجب على أصحاب العمل سداد الأجور في موعدها من خلال أنظمة متوافقة مع المتطلبات النظامية
   • أي استقطاعات تتطلب موافقة خطية من الموظف (بالنسبة للخطط أو البرامج)
2. احتفِظ بالوثائق والسجلات على النحو الصحيح
   • يجب على أصحاب العمل الاحتفاظ بملفات الموظفين لمدة لا تقل عن سنتين بعد انتهاء الخدمة
   • يجب أن تشمل المستندات ما يلي:
     1. العقود
     2. سجلات الرواتب
     3. سجلات الإجازات
     4. سياسات المزايا
3. ضع سياسات واضحة للموارد البشرية وطبّقها باستمرار.
4. تجنّب أخطاء الامتثال الشائعة.
   • عدم توثيق هياكل المكافآت
   • اعتبار المكافآت التقديرية مكافآت مضمونة
   • حجب العمولات المستحقة
   • إجراء استقطاعات من الرواتب من دون موافقة
   • التصنيف الخاطئ للبدلات مقابل الراتب الشهري الأساسي
5. أخيراً، احرصوا على التقييم المستمر لاحتياجات الموظفين من خلال الاستبيانات وجلسات الملاحظات ودراسات التفاعل الوظيفي.

أثر نظام حماية الأجور على كشوف رواتب القطاع الخاص

يُلزم أصحاب العمل في الإمارات العربية المتحدة بسداد الرواتب عبر نظام حماية الأجور، بما يضمن صرفها إلكترونياً في الوقت المحدد. وبموجب قانون العمل في الإمارات العربية المتحدة، يجب دفع الأجور وفق الأنظمة المعتمدة من وزارة الموارد البشرية والتوطين. كما يجب أن تعكس الأجور المبلّغ عنها عبر نظام حماية الأجور هيكل الأجر بالكامل، وأن تُراجع بالنيابة عن موظفي القطاع الخاص.

يؤثر نظام حماية الأجور بشكل كبير في كيفية تنظيم رفاه الموظفين. إذ يفرض النظام قدراً كاملاً من الشفافية، ويتيح للموظفين إثبات حالات انخفاض الأجر أو غياب البدلات أو تأخر صرف الرواتب بسهولة. كما تصبح المزايا أكثر قابلية للإنفاذ عند نشوء النزاعات.

نشرح نظام حماية الأجور بمزيد من التفصيل هنا.

هل تسجّلون للمرة الأولى؟ للاطلاع على دليل خطوة بخطوة لإعداد نظام حماية الأجور، راجعوا مرجعنا التفصيلي هنا.

التكاليف وإعداد الميزانية لمزايا الموظفين في الإمارات العربية المتحدة

فهم الهيكل الأساسي للتكاليف

يمكن تقسيم مزايا الموظفين إلى:

1. التكاليف الإلزامية
   • الراتب الأساسي
   • مكافأة نهاية الخدمة
   • بدل الإجازة
   • التزامات الرعاية الطبية / التأمين
2. التكاليف التقديرية
   • البدلات والمزايا والمكافآت
   • برامج العافية

يجب على أصحاب العمل إعداد ميزانية تشمل الالتزامات القانونية الثابتة والمزايا المتغيرة التي تحكمها ظروف السوق. كما يجب أن تتضمن الميزانية الالتزامات المستقبلية المتراكمة على أساس الرواتب على مدى زمني، ومكافأة نهاية الخدمة التي تتراكم مع استمرار الخدمة.

الاستعانة بمصادر خارجية مقابل العمل داخلياً

تمنح الإدارة الداخلية قدراً أكبر من التحكم وإمكانية التخصيص، لكنها تتطلب فريق موارد بشرية مخصصاً يتمتع بمعرفة قوية بالامتثال.

يساعد الإسناد إلى جهة خارجية على تبسيط الإدارة، وتقليل مخاطر عدم الامتثال، والاستفادة من الخبرة المحلية. ويكون ذلك مفيداً بشكل خاص لأصحاب العمل في القطاع الخاص، والشركات العالمية التي تدخل سوق الإمارات العربية المتحدة، وشركات المناطق الحرة التي تتوسع.

ويتمثل النهج الهجين في إدارة الاستراتيجية الأساسية داخلياً مع إسناد التنفيذ إلى مزودين محليين. ويحقق هذا أقصى قدر من الاتساق على المستوى العالمي مع الامتثال المحلي.

ما مخاطر عدم تبسيط إدارة باقات الموارد البشرية؟

قد تؤدي الإدارة الضعيفة إلى مدفوعات زائدة، وعدم احتساب المستحقات في وقتها، وفرض غرامات. ومن أفضل الممارسات توحيد متابعة الرواتب والمزايا، وأتمتة عمليات الاحتساب وإعداد التقارير.

قائمة التحقق النهائية للبرّ الرئيسي والمناطق الحرة ومركز دبي المالي العالمي وسوق أبوظبي العالمي

تأكد مما يلي:

• وجود عقد عمل ساري المفعول
• تحديد الأجر بوضوح (الراتب الأساسي مقابل البدلات)
• متابعة استحقاقات الإجازات ومنحها
• احتساب مخصصات مكافأة نهاية الخدمة بشكل صحيح
• دفع الأجور في موعدها عبر الأنظمة المعتمدة
• الاحتفاظ بسجلات الموظفين (لمدة لا تقل عن سنتين)
• الوفاء بالتزامات الرعاية الطبية والسلامة
• توثيق التزامات إعادة العامل إلى بلده

اعتبارات خاصة بكل جهة تنظيمية

1. تأكد من الإطار القانوني المطبق:
   • البرّ الرئيسي / معظم المناطق الحرة ← قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة
   • مركز دبي المالي العالمي / سوق أبوظبي العالمي ← قوانين عمل مستقلة
2. عدّل ما يلي وفقاً لذلك:
   • هيكل المزايا
   • مكافأة نهاية الخدمة أو خطط الادخار
   • إجراءات تسوية النزاعات

بسّط مزايا الموظفين والرواتب والامتثال في مكان واحد من خلال المحاسبة المعززة بالذكاء الاصطناعي من سكروج.

دع خبراءنا المتخصصين يتولون عنك الأعمال التشغيلية خلف الكواليس. احجز معنا مكالمة للبدء.

الأسئلة الشائعة حول مزايا الموظفين